Herausfordernde Mitarbeitende führen

Führung herausfordernder Mitarbeiter: Eine Einführung

Führung ist eine Kunst, die besonders dann auf die Probe gestellt wird, wenn wir es mit herausfordernden Mitarbeitern zu tun haben. Der Umgang mit solchen Teammitgliedern kann für Führungskräfte eine echte Herausforderung sein. Um erfolgreich zu sein, benötigt es neben Fingerspitzengefühl auch ein fundiertes Wissen über die Gründe für schwieriges Verhalten und die passenden Führungsmethoden.

Diese Einführung legt den Grundstein für ein tieferes Verständnis und bietet erste Lösungsansätze zur Führung herausfordernder Mitarbeiter.

Bevor wir in die detaillierten Strategien und Handlungsempfehlungen einsteigen, sollten wir einige allgemeine Punkte klären. Zum einen ist es entscheidend, dass Führungskräfte sich bewusst machen, dass schwieriges Verhalten meist nicht ohne Ursache auftritt. Es gilt herauszufinden, ob persönliche, berufliche oder soziale Gründe zugrunde liegen. Auch die eigene Rolle als Führungsperson sollte kritisch reflektiert werden, denn oft ist es eine Wechselwirkung zwischen Mitarbeiter- und Führungskraftverhalten, die zu Spannungen führt.

Eine zielgerichtete und respektvolle Kommunikation spielt eine zentrale Rolle im Führungsalltag. Durch sie kann man bereits viele Situationen entschärfen, bevor sie zu einem ernsten Konflikt ausarten. Doch es gibt noch weitere Aspekte und Techniken, die eine erfolgreiche Führung ausmachen, wie den Aufbau von Vertrauen und die Stärkung der Mitarbeitermotivation.

In den folgenden Abschnitten werden wir erarbeiten, wie Sie als Führungskraft auf verschiedene Typen von herausforderndem Mitarbeiterverhalten reagieren können, wie Sie einen konstruktiven Gesprächsrahmen schaffen und einen Aktionsplan entwickeln, der dabei hilft, schwierige Situationen in Chancen zur Verbesserung umzuwandeln.

Verstehen Sie die Herausforderungen: Typen herausfordernder Mitarbeiter

Die Fähigkeit, schwieriges bzw. herausforderndes Mitarbeiterverhalten angemessen zu handhaben, beginnt mit dem Verständnis, dass solche Herausforderungen viele Gesichter haben können. Es gibt verschiedene Typen herausfordernder Mitarbeiter, und jede Kategorie erfordert einen individuellen Ansatz in der Führung. Im Umgang mit diesen verschiedenen Persönlichkeiten ist es wichtig, Strategien zu entwickeln, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Verhaltensweisen des jeweiligen Mitarbeitertyps abgestimmt sind.

Verschiedene Typen problematischer Mitarbeiterprofile könnten etwa sein:

• Der Konfliktscheue, der Probleme vermeidet und damit oft wichtige Diskussionen unterdrückt.
• Der Widerstandsbietende, welcher Neuerungen ablehnt und so den Fortschritt hemmt.
• Der Alleingänger, der Schwierigkeiten hat, im Team zu arbeiten und kollegial zu interagieren.
• Der Dominante, dessen Bestrebung nach Kontrolle und Einfluss zu Spannungen führt.
• Der Passiv-Aggressive, der innerlich widerwillig ist und dies indirekt zum Ausdruck bringt.
• Der Unzuverlässige, der sich nicht an Absprachen hält und so das Teamgefüge stört.

Indem Sie diese Typen schwieriger Mitarbeiter erkennen und verstehen, verschaffen Sie sich die Grundlage, adäquate Führungstechniken anzuwenden. Ein einheitlicher Führungsstil funktioniert hier nicht – Flexibilität und Anpassungsfähigkeit sind erforderlich, um auf die unterschiedlichen Bedürfnisse und Verhaltensmuster eingehen zu können.

In den weiteren Kapiteln werden wir spezifische Strategien und Kommunikationstechniken untersuchen, die auf jeden dieser Typen zugeschnitten sind. Durch das richtige Vorgehen können Sie als Führungskraft das Potenzial Ihrer Mitarbeiter voll ausschöpfen und das Arbeitsklima positiv beeinflussen.

Herausforderungen und Lösungsansätze im Führungsalltag

Effektive Strategien zur Führung herausfordernder Mitarbeiter

Für die Führung von herausforderndern Mitarbeitern ist es essenziell, effektive Strategien zu entwickeln, die Konflikte minimieren und die Arbeitsleistung steigern. Führungskräfte benötigen Methoden, die sowohl die menschliche Seite als auch die betrieblichen Anforderungen berücksichtigen. Im Folgenden werden einige bewährte Strategien vorgestellt, die helfen können, den Herausforderungen gerecht zu werden.

Eine zentrale Maßnahme ist das konstruktive Feedback. Es liegt in der Verantwortung der Führungskraft, klar und ehrlich die Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters zu adressieren. Dabei ist es wichtig, konkrete Beispiele zu nennen und auf die Verbesserung der Zukunft ausgerichtet zu sein.

Ein weiterer Aspekt ist die Verstärkung positiven Verhaltens. Wenn schwierige Mitarbeiter gewünschtes Verhalten zeigen, sollte dies anerkannt und, wenn möglich, belohnt werden. Diese positive Verstärkung kann motivierend wirken und zu einer dauerhaften Verhaltensänderung führen.

Die Delegation von Verantwortung kann ebenfalls ein Schlüssel sein. Mitarbeiter fühlen sich oft wertgeschätzt und motiviert, wenn ihnen Vertrauen entgegengebracht wird. Durch die Übertragung von wichtigen Aufgaben kann das Selbstwertgefühl gesteigert und das Engagement gefördert werden.

Nicht zu vergessen ist die Konfliktlösungskompetenz. Auseinandersetzungen sollten nicht gemieden werden, sondern konstruktiv angegangen werden, damit alle Beteiligten daraus lernen und sich weiterentwickeln können.

Zu guter Letzt gilt es, Unterstützungsangebote aufzuzeigen. Dies kann bedeuten, Mitarbeiter bei persönlichen Problemen an passende interne oder externe Hilfsangebote zu verweisen und so zu zeigen, dass das Unternehmen sich um das Wohl seiner Angestellten sorgt.

Diese und weitere Strategien werden ausführlicher in den kommenden Abschnitten beleuchtet. Das Ziel ist es, ein klares Verständnis für Methoden zu entwickeln, die es Führungskräften ermöglichen, herausfordernde Mitarbeiter nicht nur zu führen, sondern sie auch zu Bestleistungen zu motivieren.

Die Rolle der Selbstreflexion in der Mitarbeiterführung

Die Selbstreflexion ist ein entscheidendes Element in der effektiven Führung von Mitarbeitern, besonders wenn es um den Umgang mit schwierigen Charakteren geht. Als Führungskraft sollten Sie sich regelmäßig hinterfragen und Ihr eigenes Verhalten sowie Ihre Führungsstile reflektieren. Dadurch können Sie ein größeres Verständnis für Ihre Wirkung auf andere entwickeln und lernen, wie Ihr Handeln die Dynamik innerhalb Ihres Teams beeinflusst.

Perspektivwechsel ist ein kraftvolles Instrument der Selbstreflexion. Es ermöglicht Ihnen, die Lage aus der Sicht des Mitarbeiters zu betrachten. Fragen Sie sich, wie Ihre Entscheidungen und Ihr Kommunikationsstil von Ihren Mitarbeitern wahrgenommen werden könnten. Dadurch gewinnen Sie wertvolle Einsichten, welche zur Verbesserung Ihrer Beziehung zu schwierigen Mitarbeitern beitragen können.

Die praktische Umsetzung von Selbstreflexion in den Führungsalltag kann durch verschiedene Methoden unterstützt werden:

• Tagebuch führen über Führungsentscheidungen und deren Auswirkungen.
• Feedback von Kollegen und Mitarbeitern einholen.
• Regelmäßige Teilnahme an Führungsfortbildungen und Coachings, um eigene Muster zu erkennen und zu durchbrechen.

Die Selbstreflexion hilft zudem, eigene emotionale Reaktionen zu verstehen und besser zu steuern. Sie schafft die Basis für empathisches Führungsverhalten, was besonders beim Umgang mit herausfordernden Mitarbeitern von großer Bedeutung ist. Eine selbstbewusste Führungsperson, die ihre Stärken und Schwächen kennt, ist besser gerüstet, um ein positives und produktives Arbeitsumfeld zu schaffen und die Leistungsfähigkeit des gesamten Teams zu fördern.

Mit der Betonung von Selbstreflexion möchten wir die Wichtigkeit der persönlichen Weiterentwicklung in der Führungsrolle hervorheben. Im nächsten Abschnitt werden wir untersuchen, wie wir diese Selbsterkenntnisse nutzen können, um effektiver mit schwierigen Mitarbeitern zu kommunizieren.

Kommunikation als Schlüssel: Gespräche mit herausfordernden Mitarbeitern führen

Kommunikation ist das Herzstück in der Beziehung zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern. Speziell im Umgang mit schwierigen Mitarbeitern ist ein offener und klarer Dialog entscheidend. Die Kunst, wirkungsvolle Gespräche zu führen, setzt eine bewusste Vorbereitung und den Willen voraus, ein umfassendes Verständnis für die Situation des Gegenübers zu entwickeln.

Eine effektive Kommunikation mit schwierigen Mitarbeitern kann folgende Punkte umfassen:

• Die Schaffung eines neutralen Raums ohne Ablenkungen für das Gespräch.
• Die Vermittlung von Wertschätzung, um eine defensive Haltung des Mitarbeiters zu vermeiden.
• Das aktive Zuhören, um den Mitarbeiter vollständig zu verstehen und Empathie zu zeigen.
• Die Verwendung von "Ich"-Botschaften statt "Du"-Vorwürfen zur Reduktion von Reaktanz.
• Die Formulierung von klaren und erreichbaren Zielen und Erwartungen.

Des Weiteren ist es wichtig, Geduld zu bewahren und sich bewusst zu sein, dass Verhaltensänderungen Zeit benötigen. Der Aufbau von Vertrauen durch konsistente und transparente Kommunikation kann helfen, das Engagement von schwierigen Mitarbeitern zu steigern und positive Verhaltensänderungen zu fördern.

Das Beherrschen von Kommunikationstechniken ist also essenziell, um schwierige Mitarbeiter effektiv zu führen. Eine klare und empathische Gesprächsführung trägt maßgeblich zu einer erfolgreichen Konfliktlösung bei und bildet die Grundlage für eine stabile und produktive Arbeitsbeziehung.

In den nächsten Abschnitten wird weiter erläutert, wie Führungskräfte diese Kommunikationsfähigkeiten mit einem strukturierten Aktionsplan verknüpfen können, um langfristig positive Ergebnisse zu erzielen.

Der 5-Tage-Aktionsplan für Führungskräfte

Um den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern zu verbessern, kann ein strukturierter Ansatz, wie der 5-Tage-Aktionsplan, Führungskräften helfen, systematisch und zielgerichtet vorzugehen. Dieser Plan ist darauf ausgelegt, innerhalb einer Arbeitswoche greifbare Fortschritte zu erzielen.

Tag 1: Beobachtung und Analyse

Begonnen wird mit einer genauen Beobachtung des Mitarbeiters im Arbeitsalltag. Notieren Sie dabei spezifische Situationen, in denen problematisches Verhalten auftritt, und sammeln Sie Informationen, die auf die Ursachen hinweisen könnten.

Tag 2: Vorbereitung des Gesprächs

Erstellen Sie einen Plan für das bevorstehende Gespräch. Definieren Sie klare Ziele, die Sie erreichen möchten, und überlegen Sie, welche Themen angesprochen werden sollten. Berücksichtigen Sie dabei Ihre Erkenntnisse aus dem ersten Tag.

Tag 3: Das Führungsgespräch

Führen Sie ein offenes Gespräch mit dem Mitarbeiter. Nutzen Sie dabei die vorbereiteten Punkte und achten Sie auf eine wertschätzende und lösungsorientierte Atmosphäre. Hören Sie aktiv zu und formulieren Sie gemeinsame Ziele.

Tag 4: Maßnahmenplanung

Entwickeln Sie basierend auf dem Gespräch einen konkreten Maßnahmenplan. Legen Sie fest, welche Schritte erforderlich sind, um die festgelegten Ziele zu erreichen. Planen Sie regelmäßiges Feedback und mögliche Unterstützungsangebote.

Tag 5: Umsetzung und Monitoring

Beginnen Sie mit der Umsetzung der beschlossenen Maßnahmen. Überwachen Sie regelmäßig den Fortschritt und bleiben Sie im Dialog mit dem Mitarbeiter. Passen Sie Strategien an, wenn nötig, und anerkennen Sie kleine Erfolge.

Dieser 5-Tage-Aktionsplan bietet einen klaren Rahmen, um proaktiv und strukturiert mit der Situation umzugehen. Nachfolgend wird die Bedeutung von ethischem Verhalten und Transparenz in der Mitarbeiterführung hervorgehoben, um eine Kultur des Respekts und der Ehrlichkeit zu etablieren.

Ethisches Verhalten und Transparenz in der Führung

In der Führung von Teams hat ethisches Verhalten eine elementare Bedeutung für den Aufbau von Vertrauen und Glaubwürdigkeit. Ein offener Umgang mit Informationen, Transparenz in Entscheidungsprozessen und die Beachtung moralischer Grundsätze sind unerlässlich, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen.

Transparenz fördert das Verständnis für betriebliche Entscheidungen und kann so dazu beitragen, Widerstände und Misstrauen abzubauen. Dies gilt besonders bei der Führung herausfordernder Mitarbeiter, die häufig eine eher skeptische Haltung gegenüber der Unternehmensführung haben können.

Ethische Grundsätze in der Führung beinhalten:

• Wahrhaftigkeit: Die Wahrheit zu sagen und aufrichtig in allen Führungsangelegenheiten zu sein.
• Integrität: Einhaltung von Versprechen und Festhalten an eigenen Prinzipien, auch wenn es schwierig ist.
• Respekt: Wertschätzung jedes Teammitglieds und seiner Meinung, unabhängig von der Position.
• Gerechtigkeit: Faire und gleichberechtigte Behandlung aller Mitarbeiter.

Zudem ist es wichtig, als Führungskraft vorbildlich zu handeln und ethisches Verhalten vorzuleben. Vermeiden Sie es, über schwierige Mitarbeiter hinter deren Rücken zu sprechen, denn das kann das Vertrauensverhältnis nachhaltig beschädigen. Stattdessen sollten Kritik und schwierige Gespräche immer direkt und mit dem nötigen Taktgefühl geführt werden.

Die Bedeutung einer ethisch fundierten Führungskultur kann nicht genug betont werden. Sie ist die Basis für ein respektvolles Miteinander und letztlich für den gemeinsamen Erfolg. Im nächsten Teil wird auf die weiterführenden Schritte eingegangen, wie Sie mit hartnäckigen Fällen umgehen und wie tägliche E-Mails mit Videoimpulsen und Aufgaben dabei unterstützen können.

Tägliche Motivation: Einsatz von E-Mail und Videoimpulsen

Die tägliche Motivation von Mitarbeitern kann eine Herausforderung darstellen, doch mit kreativen Ansätzen wie dem Einsatz von E-Mail und Videoimpulsen (Natürlich nur, wenn persönliche Treffen nicht möglich sind!) lassen sich neue Wege beschreiten. Solche regelmäßigen, inspirierenden Botschaften können helfen, eine kontinuierliche Entwicklung und eine positive Einstellung im Team zu fördern.

Beim Versenden von Motivations-E-Mails sollten folgende Punkte beachtet werden:

• Klarheit der Botschaft: Die E-Mails sollten einen eindeutigen und positiven Kern haben.
• Persönliche Ansprache: Indem Sie Mitarbeiter persönlich ansprechen, fühlen sie sich wertgeschätzt.
• Erreichbare Ziele: Setzen Sie kleine, tägliche Ziele, um ein Gefühl von Fortschritt und Erfolg zu vermitteln.

Videoimpulse sind ein weiteres wirksames Instrument, um Mitarbeiter zu motivieren und ihnen wertvolles Wissen zu vermitteln. Ein kurzes, ansprechendes Video kann folgende Vorteile haben:

• Visuelle und emotionale Ansprache: Videos können Informationen lebendiger und greifbarer machen.
• Flexibilität beim Lernen: Videos ermöglichen es, Inhalte zeitlich flexibel zu empfangen und zu verarbeiten.
• Beispielhafte Darstellung: Konkrete Szenarien können in einem Video anschaulich demonstriert werden.

Die Kombination aus persönlichen Gesprächen, täglichen E-Mails und regelmäßigen Videoimpulsen bildet ein kraftvolles Werkzeug, um das Team zu stärken und die Motivation aufrechtzuerhalten. Dieser Ansatz ermutigt zum selbstgesteuerten Lernen und bietet kontinuierliche Anregungen für die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeiter.

Im nächsten Schritt wird auf die Bedeutung von Eskalationsplänen eingegangen und wie sie dabei helfen können, mit schwierigen Situationen und Mitarbeitern umzugehen, ohne die Teamdynamik zu stören.

Eskalationsstufen: Wann und wie eingreifen?

Für den Umgang mit kontinuierlich schwierigen Mitarbeitern ist es wichtig, einen klar definierten Eskalationsplan zu haben. Dieser legt fest, wann und wie in eskalierenden Situationen eingegriffen werden sollte, um negative Auswirkungen auf das Team und das Unternehmen zu vermeiden.

Die Eskalationsstufen könnten wie folgt aussehen:

1. Erstes Anzeichen von Problemen: Ein direktes, aber informelles Gespräch suchen, um das Problem zu identifizieren und zu lösen.
2. Anhaltende Schwierigkeiten: Ein offizielles Gespräch mit konkreten Beispielen, in dem Verbesserungen gefordert werden und Unterstützung angeboten wird.
3. Keine Besserung: Schriftliche Abmahnungen mit klaren Konsequenzen, sollten keine Verbesserungen erkennbar sein.
4. Schwere Vorfälle: Disziplinarische Maßnahmen bis hin zur möglichen Trennung, wenn das Verhalten nicht korrigiert wird und die Arbeitsumgebung beeinträchtigt ist.

Bei jeder Eskalationsstufe sollte der Fokus darauf liegen, dem Mitarbeiter eine Chance zur Besserung zu geben. Gleichzeitig müssen Grenzen aufgezeigt und die Konsequenzen von Nicht-Veränderung klar kommuniziert werden. Die Interventionsmaßnahmen sollten stets fair, konsistent und dokumentiert sein, um rechtlichen Anforderungen zu genügen.

Ein gut strukturierter Eskalationsplan gibt Führungskräften das notwendige Werkzeug an die Hand, um angemessen und entschieden auf verschiedene Grade von Problemen reagieren zu können. Im folgenden Teil werden wir noch auf die rechtlichen Aspekte eingehen, welche bei der möglichen Trennung von schwierigen Mitarbeitern zu beachten sind.

Rechtliche Aspekte: Wann ist eine Trennung unvermeidlich?

Es gibt Situationen, in denen trotz aller Bemühungen und angewandten Strategien zur Führung schwieriger Mitarbeiter eine Trennung unvermeidlich wird. Bevor solch ein ernster Schritt vollzogen wird, müssen die rechtlichen Aspekte gründlich betrachtet werden, um das Risiko rechtlicher Auseinandersetzungen zu minimieren.

Zu diesen rechtlichen Überlegungen gehören:

• Überprüfung der Vertragsbedingungen und der Arbeitsrecht-Vorschriften.
• Dokumentation aller vorangegangenen Gespräche, inkl. Konsequenzen und Maßnahmen gegenüber dem Mitarbeiter.
• Einhalten von Kündigungsfristen und anderen formellen Anforderungen gemäß dem Arbeitsrecht.
• Einhaltung von Fairness und Gleichbehandlung – sicherstellen, dass die Trennung nicht aufgrund von Diskriminierung erfolgt.

Es ist ratsam, sich bei solchen Entscheidungen juristischen Rat zu holen, insbesondere wenn es sich um einen komplexen Fall handelt oder die Gefahr besteht, dass der Mitarbeiter rechtliche Schritte einleitet.

Eine Trennung sollte immer als letzte Option angesehen werden, nachdem alle anderen Möglichkeiten, einschließlich der im Aktionsplan aufgezeigten Schritte und Kommunikationsversuche, ausgeschöpft wurden.

Im abschließenden Teil dieses Leitfadens wird hervorgehoben, dass eine Entscheidung für eine Trennung niemals leichtfertig getroffen werden sollte und immer das letzte Mittel darstellt, um die Integrität des Teams und die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu schützen.

Die Leistungsformel in der Praxis anwenden

Ein effektiver Ansatz zur Führung und zur Steigerung der Mitarbeiterleistung ist die Anwendung der sogenannten Leistungsformel. Diese Formel beruht auf der Annahme, dass hohe Leistung das Ergebnis des Zusammenspiels von vier Grundelementen ist: Wollen, Können, Dürfen und Wissen. Die korrekte Anwendung dieser Formel kann besonders bei der Führung schwieriger Mitarbeiter ausschlaggebend sein.

1. Wollen: Die Motivation des Mitarbeiters. Eine Führungskraft muss die emotionalen und praktischen Anreize verstehen, die einen Mitarbeiter antreiben.
2. Können: Die Fähigkeiten und Kompetenzen des Mitarbeiters. Es geht darum, sicherzustellen, dass der Mitarbeiter die notwendigen Fähigkeiten für seine Aufgaben hat.
3. Dürfen: Die Erlaubnis, eine Aufgabe ausführen zu dürfen. Hierbei geht es um die Befugnisse, die ein Mitarbeiter haben muss, um seine Arbeit effektiv zu erledigen.
4. Wissen: Das Wissen über Ziele und Erwartungen. Der Mitarbeiter muss genau wissen, was von ihm erwartet wird und wie seine Leistung gemessen wird.

Im Alltag bedeutet dies, dass die Führungskraft für klare Ziele sorgt, passende Schulungen anbietet, Autonomie gewährt und eindeutige Erwartungen kommuniziert. Nur wenn alle Elemente der Leistungsformel bedacht und aktiv gefördert werden, kann der Mitarbeiter seine volle Leistung entfalten.

Das Anwenden dieser Leistungsformel erfordert eine kontinuierliche Abstimmung und Anpassung im Führungsprozess und ermöglicht eine differenzierte Betrachtung individueller Mitarbeiterbedürfnisse, was wiederum entscheidend für die Produktivität und Zufriedenheit des Einzelnen und des Teams ist.

Als Fazit steht die Leistungsformel nicht nur als Theorie, sondern als handfeste praktische Leitlinie, um die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern zu maximieren und langfristig eine positive Entwicklung zu gewährleisten.

Fazit: Langfristiger Erfolg in der Führung herausfordernder Mitarbeiter

Die Führung schwieriger Mitarbeiter stellt Führungskräfte vor besondere Herausforderungen, bietet aber auch die Möglichkeit, Führungsstärke und Teamkultur zu festigen. Langfristiger Erfolg fußt auf dem Verständnis für die verschiedenen Verhaltenstypen, dem Einsatz passender Kommunikationsstrategien und dem beharrlichen Bemühen um positive Verhaltensänderungen.

Präventive Maßnahmen wie der 5-Tage-Aktionsplan und die Einführung von täglichen Motivationsimpulsen können dazu beitragen, schwierige Mitarbeiter effektiver zu führen und sie besser in Teamstrukturen zu integrieren. Ethisches Verhalten und Transparenz seitens der Führungskraft stärken das Vertrauen und die Loyalität innerhalb des Teams.

Ein gut strukturierter Eskalationsplan hilft dabei, rechtzeitig und angemessen zu handeln, während die Kenntnis rechtlicher Aspekte Führungskräfte vor rechtlichen Stolpersteinen bei der Trennung von Mitarbeitern bewahrt. Die Anwendung der Leistungsformel unterstreicht die Notwendigkeit, jedem Mitarbeiter die Werkzeuge an die Hand zu geben, die er für seine Entfaltung benötigt.

Es bleibt festzuhalten: Erfolgreiche Führungskräfte erkennen in schwierigen Mitarbeitern nicht nur eine Herausforderung, sondern auch eine Chance zur persönlichen und betrieblichen Weiterentwicklung. Mit Geduld, Verständnis und den hier vorgestellten Techniken kann der Umgang mit unterschiedlichen Charakteren zum Erfolg für alle Beteiligten führen und die Unternehmensziele maßgeblich unterstützen.

Nützliche Links zum Thema

• Umgang mit schwierigen Mitarbeitern - Randstad Deutschland
• Achtung, Querulant! Wie Sie schwierige Mitarbeiter führen - Experteer
• Umgang mit schwierigen Mitarbeitern: Tipps für Führungskräfte

Häufig gestellte Fragen zur Führung herausfordernder Mitarbeiter