Was tun, wenn die Leistung nicht stimmt? - Umgang mit Low Performern

Unternehmen wünschen sich hochmotivierte, leistungsstarke und produktive Mitarbeiter. Doch was passiert, wenn die Leistung eines Mitarbeiters nicht den Erwartungen entspricht? Der Umgang mit sogenannten Low Performern stellt viele Führungskräfte vor große Herausforderungen. Low Performer sind Mitarbeiter, deren Leistung konstant unter den Erwartungen und Durchschnittsleistungswerten liegt. Sie können verhaltens- oder personenbedingt schlechtere Leistungen erbringen.

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie Low Performer frühzeitig erkennen, welche Maßnahmen Sie ergreifen können und wie Sie durch gezielte Gespräche und Feedback die Leistung Ihrer Mitarbeiter verbessern. Dabei stützen wir uns auf bewährte Methoden und aktuelle Studien, um Ihnen praxisnahe Tipps zu geben.

Was ist ein Low Performer?

Der Begriff Low Performer stammt aus dem Englischen und bedeutet "Wenig-Leister" oder "Minder-Leister". Es gibt keine arbeitsrechtlich eindeutige Definition, doch im Allgemeinen versteht man darunter Mitarbeiter, die ihre persönliche Leistungsfähigkeit nicht voll ausschöpfen und dadurch unter der durchschnittlichen Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer bleiben.

Low Performance kann in drei Kategorien unterteilt werden:

• Quantitative Minderleistung: Die erbrachte Arbeitsmenge liegt deutlich unter dem Durchschnitt.
• Qualitative Minderleistung: Die Qualität der Arbeitsergebnisse ist unzureichend.
• Verhaltensbedingte Minderleistung: Fehlender Wille und Leistungsbereitschaft beeinflussen die Arbeit negativ.

Das Pendant zum Low Performer ist der High Performer, der überdurchschnittliche Leistungen erbringt. Minderleister sind Personen, die dauerhaft unterhalb ihrer körperlichen oder psychischen Leistungsfähigkeit bleiben.

Wichtig ist, zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Minderleistung zu unterscheiden. Verhaltensbedingte Minderleistung ist auf fehlenden Willen und Leistungsbereitschaft zurückzuführen. Personenbedingte Minderleistung hingegen resultiert aus nicht steuerbaren Umständen wie Krankheit.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Urteil 2 AZR 667/02 vom 11. Dezember 2002 entschieden, dass quantitative oder qualitative Minderleistungen über mindestens 12 Monate hinweg zu vergleichen und zu erfassen sind. Der Schwellenwert für personenbedingt quantitative Minderleistungen liegt bei 25 Prozent unterhalb der Normalleistung.

Ursachen für Leistungsschwächen

Leistungsschwächen bei Mitarbeitern können viele Ursachen haben. Es ist wichtig, diese zu erkennen und zu verstehen, um geeignete Maßnahmen ergreifen zu können. Die Gründe für Low Performance lassen sich in zwei Hauptkategorien einteilen: fehlende Leistungsbereitschaft und fehlende Leistungsfähigkeit.

Fehlende Leistungsbereitschaft bedeutet, dass der Mitarbeiter zwar in der Lage ist, die geforderte Leistung zu erbringen, dies aber aus verschiedenen Gründen nicht tut. Diese Gründe können sein:

• Motivationsprobleme: Der Mitarbeiter fühlt sich nicht ausreichend motiviert oder wertgeschätzt.
• Konflikte: Zwischenmenschliche Probleme mit Kollegen oder Vorgesetzten können die Leistungsbereitschaft mindern.
• Unzufriedenheit: Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen, der Bezahlung oder den Aufgaben kann die Leistung negativ beeinflussen.

Fehlende Leistungsfähigkeit bedeutet, dass der Mitarbeiter die geforderte Leistung aufgrund bestimmter Umstände nicht erbringen kann. Diese Umstände können sein:

• Fehlende Qualifikationen: Der Mitarbeiter verfügt nicht über die notwendigen Fähigkeiten oder Kenntnisse.
• Gesundheitliche Probleme: Physische oder psychische Erkrankungen können die Leistungsfähigkeit einschränken.
• Überforderung: Der Mitarbeiter ist mit den Aufgaben oder dem Arbeitspensum überfordert.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das Arbeitsumfeld. Ein schlechtes Arbeitsklima, unzureichende Ressourcen oder mangelnde Unterstützung durch Vorgesetzte können ebenfalls zu Leistungsschwächen führen. Laut einer Studie des Gallup-Instituts aus dem Jahr 2020 gaben 70% der befragten Arbeitnehmer an, dass sie sich durch mangelnde Unterstützung und Wertschätzung weniger engagiert fühlen.

Es ist entscheidend, die genauen Ursachen für die Leistungsschwäche zu identifizieren, um gezielte Maßnahmen ergreifen zu können. Dies kann durch regelmäßige Gespräche, Feedback und eine offene Kommunikation erreicht werden.

Pro und Contra im Umgang mit Low Performern

Früherkennung von Leistungsschwächen

Die Früherkennung von Leistungsschwächen ist entscheidend, um rechtzeitig Maßnahmen ergreifen zu können. Je früher Probleme erkannt werden, desto schneller kann man intervenieren und die Leistung des Mitarbeiters verbessern. Hier sind einige Anzeichen und Methoden, um Leistungsschwächen frühzeitig zu erkennen:

• Regelmäßige Leistungsbeurteilungen: Durch regelmäßige Beurteilungen und Feedback-Gespräche können Sie Abweichungen von der erwarteten Leistung frühzeitig feststellen.
• Beobachtung des Arbeitsverhaltens: Achten Sie auf Veränderungen im Arbeitsverhalten, wie z.B. häufige Fehler, langsameres Arbeitstempo oder mangelnde Sorgfalt.
• Fehlzeiten und Unpünktlichkeit: Ein Anstieg der Fehlzeiten oder häufiges Zuspätkommen können Anzeichen für Leistungsschwächen sein.
• Teamfeedback: Holen Sie regelmäßig Feedback von Kollegen ein, um ein umfassendes Bild der Leistung des Mitarbeiters zu erhalten.
• Selbstbeurteilungen: Lassen Sie Mitarbeiter ihre eigene Leistung einschätzen. Dies kann Aufschluss über deren Selbstwahrnehmung und mögliche Probleme geben.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Beobachtung von gesundheitlichen Problemen und Substanzkonsum. Zwischen 5% und 20% der erwerbstätigen Bevölkerung Europas haben schwerwiegende Probleme aufgrund ihres Alkoholkonsums. Probleme im Zusammenhang mit Substanzkonsum sind besonders relevant in sicherheitskritischen Branchen wie Bau, Landwirtschaft, Verkehr, Energie, IKT und Finanzdienstleistungen. Diese Probleme können die Leistungsfähigkeit erheblich beeinträchtigen und sollten daher nicht ignoriert werden.

Ein strukturiertes Vorgehen bei der Früherkennung kann durch den Einsatz von Leistungsverbesserungsplänen (PIP) unterstützt werden. Ein PIP gibt dem Mitarbeiter klare Ziele vor, die er erreichen muss, um eine Entlassung, Degradierung oder Versetzung zu vermeiden. Die Frist für die Erreichung der Ziele beträgt normalerweise 30, 60 oder 90 Tage. Beispiele für PIPs umfassen die Verbesserung des Kundendienstes, der Arbeitsqualität, der Produktivität und des Verhaltens.

Durch die Kombination dieser Methoden und die Schaffung eines offenen Kommunikationsklimas können Sie Leistungsschwächen frühzeitig erkennen und gezielt darauf reagieren.

Gespräche zur Leistungssteigerung

Gespräche zur Leistungssteigerung sind ein essenzielles Instrument, um die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens zu erhalten. Führungskräfte sollten diese Gespräche strategisch nutzen, um die Motivation und Leistung ihrer Mitarbeiter zu verbessern. Hier sind einige wichtige Aspekte, die Sie beachten sollten:

• Klare Erwartungen und Konsequenzen: Kommunizieren Sie deutlich, welche Erwartungen Sie an den Mitarbeiter haben und welche Konsequenzen bei Nichterfüllung folgen. Dies schafft Transparenz und Verbindlichkeit.
• Sofortige Ansprache: Einmalig schlechte Leistung sollte sofort angesprochen werden, um zu verhindern, dass sich negative Gewohnheiten entwickeln. Ein schnelles Feedback hilft, Probleme frühzeitig zu lösen.
• Wiederholte Leistungsschwächen: Bei wiederholt schlechter Leistung ist ein ausführliches Gespräch notwendig. Besprechen Sie die Erwartungen und bieten Sie Unterstützung an, um die Leistung zu verbessern.
• Häufige Leistungsschwächen: Wenn die Leistung häufig nicht den Erwartungen entspricht, kann eine straffere Führung oder eine Anpassung der Aufgaben erforderlich sein. Dies hilft, die Arbeitsleistung zu stabilisieren.
• Leistungsverweigerung: Leistungsverweigerung sollte klare Konsequenzen haben. Dies zeigt, dass mangelnde Leistung nicht toleriert wird.
• Kritik hinter geschlossener Tür: Kritik sollte immer privat und auf das Verhalten bezogen erfolgen. Dies schützt die Würde des Mitarbeiters und fördert eine konstruktive Atmosphäre.

Mitarbeitergespräche können anlassbezogen oder institutionalisiert sein. Anlassbezogene Gespräche finden statt, wenn akute Probleme auftreten, während institutionalisierte Gespräche regelmäßig und geplant sind. Beide Formen haben ihre Berechtigung und sollten gezielt eingesetzt werden.

Die Vorbereitung auf Mitarbeitergespräche ist entscheidend für deren Erfolg. Überlegen Sie im Vorfeld, welche Punkte Sie ansprechen möchten und welche Ziele Sie erreichen wollen. Eine gute Vorbereitung zeigt dem Mitarbeiter, dass Sie das Gespräch ernst nehmen und an einer Lösung interessiert sind.

Ein weiteres wichtiges Instrument ist das Coaching am Arbeitsplatz. Coaching kann in verschiedenen Formen stattfinden, wie Mitarbeiter-Coaching, Peer-Coaching oder externes Coaching. Es hilft, die Fähigkeiten und das Potenzial der Mitarbeiter zu entwickeln und ihre Leistung zu steigern.

Ein Performance Improvement Plan (PIP) ist ein strukturiertes Mittel zur Leistungsverbesserung. Ein PIP gibt dem Mitarbeiter klare Ziele vor, die er innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen muss. Dies schafft eine klare Struktur und ermöglicht eine gezielte Leistungssteigerung.

Durch gezielte Gespräche und Maßnahmen können Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter nachhaltig verbessern und somit zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen.

Zielvereinbarungen und ihre Bedeutung

Zielvereinbarungen sind ein zentrales Führungsinstrument zur Steuerung und Messung der Arbeitsleistung von Mitarbeitern. Sie helfen dabei, klare Erwartungen zu formulieren und die Leistung transparent zu bewerten. Eine gut durchdachte Zielvereinbarung kann die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter erheblich steigern.

Die korrekte Formulierung der Ziele ist entscheidend für die Wirksamkeit von Zielvereinbarungen. Ziele sollten nach den SMART-Kriterien formuliert werden:

• Spezifisch: Das Ziel muss klar und eindeutig definiert sein.
• Messbar: Es muss möglich sein, den Fortschritt und die Erreichung des Ziels zu messen.
• Anspruchsvoll: Das Ziel sollte herausfordernd, aber erreichbar sein.
• Realistisch: Das Ziel muss unter den gegebenen Bedingungen realisierbar sein.
• Terminiert: Es muss ein klarer Zeitrahmen für die Zielerreichung festgelegt werden.

Zielvereinbarungen sind besonders relevant für die Beurteilung von Schlechtleistung und die Gewährung leistungsabhängiger Vergütungen. Sie bieten eine objektive Grundlage, um die Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.

Führungskräfte sollten bei der Formulierung und Umsetzung von Zielvereinbarungen sorgfältig vorgehen, um rechtliche und finanzielle Risiken zu minimieren. Eine klare und präzise Zielvereinbarung schafft nicht nur Transparenz, sondern fördert auch das Vertrauen und die Motivation der Mitarbeiter.

Durch regelmäßige Überprüfung und Anpassung der Ziele können Sie sicherstellen, dass diese stets relevant und erreichbar bleiben. Dies trägt zur kontinuierlichen Verbesserung der Leistung und zur Erreichung der Unternehmensziele bei.

Motivationsfaktoren erkennen und nutzen

Die Motivation der Mitarbeiter ist entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Motivierte Mitarbeiter sind produktiver, innovativer und tragen zu einer positiven Arbeitsatmosphäre bei. Studien zeigen, dass 59% der weltweit befragten Mitarbeiter:innen nicht motiviert sind (Peakon, 2020). In Deutschland verursachen demotivierte Mitarbeiter wirtschaftliche Gesamtkosten von bis zu 118,4 Milliarden Euro jährlich (Gallup).

Um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern, sollten Führungskräfte verschiedene Motivationsfaktoren erkennen und gezielt nutzen. Hier sind einige wichtige Faktoren und Maßnahmen:

• Lob und Anerkennung: Regelmäßiges Lob und Anerkennung für gute Leistungen fördern das Selbstwertgefühl und die Motivation.
• Offene und klare Kommunikation: Eine transparente Kommunikation schafft Vertrauen und sorgt dafür, dass Mitarbeiter sich gehört und verstanden fühlen.
• Verantwortung und Vertrauen: Übertragen Sie den Mitarbeitern Verantwortung und zeigen Sie Vertrauen in ihre Fähigkeiten. Dies stärkt das Engagement und die Eigeninitiative.
• Sinn der Arbeit: Helfen Sie den Mitarbeitern, den Sinn und Zweck ihrer Arbeit zu verstehen. Dies erhöht die intrinsische Motivation.
• Führung: Eine gute Führungskraft unterstützt und fördert ihre Mitarbeiter. Sie gibt klare Ziele vor und bietet Hilfestellung bei der Zielerreichung.
• Persönliche Ziele: Unterstützen Sie die Mitarbeiter bei der Erreichung ihrer persönlichen Ziele. Dies kann durch Weiterbildungsangebote oder Karriereentwicklung geschehen.
• Fehlerkultur: Eine positive Fehlerkultur, in der Fehler als Lernchancen gesehen werden, fördert die Innovationsbereitschaft und das Vertrauen.
• Gehalt: Ein faires und angemessenes Gehalt ist ebenfalls ein wichtiger Motivationsfaktor.

Ein nützliches Modell zur Erklärung der Mitarbeitermotivation ist die Maslowsche Bedürfnispyramide. Sie beschreibt die verschiedenen Bedürfnisse, die Menschen motivieren, und teilt diese in fünf Ebenen ein: physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, Wertschätzungsbedürfnisse und Selbstverwirklichung. Führungskräfte sollten versuchen, diese Bedürfnisse zu erfüllen, um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern.

Hohe Arbeitsmotivation korreliert mit Profitabilität, Produktivität, niedriger Fluktuation, Kundenzufriedenheit und Kundenbindung (Harter, Schmidt & Hayes, 2002). Motivierte Mitarbeiter tragen zudem zu einer positiven Arbeitsatmosphäre bei und fördern Innovationen (Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner, 2008).

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die gezielte Nutzung von Motivationsfaktoren die Leistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter erheblich steigern kann. Führungskräfte sollten regelmäßig überprüfen, welche Faktoren für ihre Mitarbeiter besonders wichtig sind, und entsprechende Maßnahmen ergreifen.

Feedback richtig geben

Feedback ist ein essenzielles Werkzeug zur Leistungssteigerung und Mitarbeiterentwicklung. Richtig gegebenes Feedback kann die Motivation und Produktivität erheblich steigern. Hier sind einige bewährte Methoden, um Feedback effektiv zu gestalten:

• Konstruktiv und konkret: Geben Sie konkretes Feedback, das sich auf beobachtbares Verhalten und spezifische Situationen bezieht. Vermeiden Sie allgemeine Aussagen wie "Du machst das immer falsch".
• Zeitnah: Geben Sie Feedback so bald wie möglich nach dem beobachteten Verhalten. Dies hilft dem Mitarbeiter, die Situation besser nachzuvollziehen und sofortige Verbesserungen vorzunehmen.
• Positives und negatives Feedback ausbalancieren: Eine gute Balance zwischen positivem und negativem Feedback ist wichtig. Beginnen Sie mit positiven Aspekten, bevor Sie auf Verbesserungsmöglichkeiten eingehen.
• Ich-Botschaften: Verwenden Sie Ich-Botschaften, um Ihre Perspektive klar zu machen und Missverständnisse zu vermeiden. Zum Beispiel: "Ich habe bemerkt, dass..." statt "Du hast immer...".
• Aktives Zuhören: Geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, seine Sichtweise darzustellen. Zeigen Sie Verständnis und hören Sie aktiv zu.
• Gemeinsame Lösungsfindung: Arbeiten Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter an Lösungen und Verbesserungsstrategien. Dies fördert das Engagement und die Eigenverantwortung.
• Regelmäßigkeit: Feedback sollte regelmäßig und nicht nur in jährlichen Mitarbeitergesprächen gegeben werden. Kontinuierliches Feedback unterstützt die kontinuierliche Entwicklung.

Ein bewährtes Modell für effektives Feedback ist die Feedback-Sandwich-Methode. Diese Methode strukturiert das Feedback in drei Teile:

1. Positives Feedback: Beginnen Sie mit einem positiven Aspekt, um eine angenehme Gesprächsatmosphäre zu schaffen.
2. Konstruktive Kritik: Gehen Sie auf die Bereiche ein, die verbessert werden müssen, und geben Sie konkrete Beispiele.
3. Ermutigung: Schließen Sie das Gespräch mit einer positiven Note ab und ermutigen Sie den Mitarbeiter, weiter an sich zu arbeiten.

Ein weiteres nützliches Modell ist das STAR-Modell (Situation, Task, Action, Result). Dieses Modell hilft, Feedback strukturiert und klar zu formulieren:

• Situation: Beschreiben Sie die spezifische Situation oder das Ereignis.
• Task: Erklären Sie die Aufgabe oder das Ziel, das erreicht werden sollte.
• Action: Beschreiben Sie die konkreten Handlungen des Mitarbeiters.
• Result: Erklären Sie die Ergebnisse dieser Handlungen und deren Auswirkungen.

Durch die Anwendung dieser Methoden und Modelle können Sie sicherstellen, dass Ihr Feedback konstruktiv, klar und motivierend ist. Dies trägt zur kontinuierlichen Verbesserung der Leistung und zur Entwicklung Ihrer Mitarbeiter bei.

Stärkenorientierte Führung

Stärkenorientierte Führung ist ein Ansatz, der sich auf die Stärken der Mitarbeitenden konzentriert, um deren Potenzial voll auszuschöpfen. Anstatt Schwächen zu korrigieren, liegt der Fokus darauf, die vorhandenen Stärken zu erkennen und zu fördern. Dies kann die Motivation und Leistung der Mitarbeitenden erheblich steigern.

Hier sind einige zentrale Elemente der stärkenorientierten Führung:

• Fokus auf Stärken: Identifizieren Sie die individuellen Stärken Ihrer Mitarbeitenden und setzen Sie sie gezielt ein. Stärkentests wie das VIA-Stärkeninventar oder der CliftonStrengths-Test können dabei helfen.
• Anerkennung und Wertschätzung: Zeigen Sie regelmäßig Anerkennung für die Leistungen Ihrer Mitarbeitenden. Dies fördert das Selbstbewusstsein und die Motivation.
• Potenziale entdecken: Helfen Sie Ihren Mitarbeitenden, ihre Potenziale zu erkennen und weiterzuentwickeln. Bieten Sie Lernmöglichkeiten, Mentoren und Feedback an.
• Positive Leadership: Ein positiver Führungsstil kann Burnout-Raten vermindern, die Stressbelastung reduzieren und Kündigungsabsichten verringern. Führungskräfte sollten klar und wertschätzend kommunizieren, aktiv zuhören und gute Fragen stellen.
• Regelmäßige Gespräche: Führen Sie regelmäßige Gespräche über die Entwicklung und Stärken Ihrer Mitarbeitenden. Diese Gespräche sollten sich auf die Bedürfnisse und Potenziale der Mitarbeitenden konzentrieren.
• Fehlerkultur: Fehler sollten unmittelbar nach ihrem Auftreten angesprochen werden, nicht erst im jährlichen Mitarbeitergespräch. Eine positive Fehlerkultur fördert das Lernen und die Weiterentwicklung.

Ein weiterer wichtiger Aspekt der stärkenorientierten Führung ist die Verdeutlichung des Sinns einer guten Leistung. Zeigen Sie den Mitarbeitenden den Zusammenhang ihrer Aufgabenstellung und den Mehrwert für das Team. Erklären Sie die Konsequenzen guter und schlechter Ausführung, um die Bedeutung ihrer Arbeit zu verdeutlichen.

Die Stärkung der Resilienz ist ebenfalls ein wichtiger Bestandteil. Stellen Sie ressourcenorientierte Fragen, um die Stärken der Mitarbeitenden zu aktivieren und ihnen zu helfen, Rückschläge zu überwinden.

Durch stärkenorientierte Führung können Sie nicht nur die Leistung Ihrer Mitarbeitenden steigern, sondern auch deren Zufriedenheit und Engagement erhöhen. Dies trägt langfristig zum Erfolg Ihres Unternehmens bei.

Konfliktlösung und Einwände managen

Konflikte im Team sind unvermeidlich, da unterschiedliche Charaktere, Wertvorstellungen und Arbeitsstile aufeinandertreffen. Eine wichtige Führungsaufgabe ist es, diese Konflikte frühzeitig zu erkennen und zu lösen. Laut Friedrich Glasl (1994) handelt es sich um einen Konflikt, wenn beide Parteien das Gefühl haben, dass ihre Interessen unvereinbar sind und sich gegenseitig behindern.

Konflikte verlaufen typischerweise in Phasen, bekannt ist das Modell der 9 Eskalationsstufen nach Friedrich Glasl. Diese Stufen reichen von der Verhärtung über Debatten und Taten bis hin zur gemeinsamen Zerstörung. Führungskräfte sollten die Eskalationsstufen kennen, um frühzeitig intervenieren zu können.

Eric Lippmann (2013) sieht auch positive Seiten von Konflikten und empfiehlt, die Funktion eines Konflikts zu analysieren. Konflikte können Wachstum und Innovation fördern, wenn sie konstruktiv gelöst werden. Methoden zur Konfliktlösung im Team umfassen:

• Konfliktkurve: Diese Methode hilft, den Verlauf eines Konflikts zu visualisieren und geeignete Maßnahmen zu ergreifen.
• Klassisches Brainstorming: Alle Beteiligten bringen ihre Ideen zur Lösung des Konflikts ein. Dies fördert Kreativität und Zusammenarbeit.
• Kosten-Nutzen-Analyse: Diese Methode bewertet die Vor- und Nachteile verschiedener Lösungsansätze.
• SIL-Methode: Die "Sofortige Intervention bei latenten Konflikten" hilft, Konflikte schnell und effektiv zu lösen.
• Zirkuläre Fragen: Diese Technik fördert das Verständnis der Perspektiven aller Beteiligten und hilft, gemeinsame Lösungen zu finden.

Die Hauptgründe für Konflikte am Arbeitsplatz laut CPP-Studie Global Human Capital Report (2008) sind:

• Persönlichkeitskonflikte und konkurrierende Egos (49%)
• Stress (34%)
• Zu hohe Arbeitsbelastung und unzureichende Betriebsmittel (33%)
• Schlechte Führung (29%)
• Fehlende Ehrlichkeit und Offenheit (26%)

Eine Studie des Hernstein-Instituts zeigt, dass Arbeitskräfte im Durchschnitt etwa 15% ihrer Arbeitszeit mit Konflikten verbringen, Führungskräfte sogar 30-50%. Laut einer KPMG-Studie von 2009 entstehen in Betrieben mit bis zu 100 Mitarbeitern jährliche Kosten für Konflikte von 100.000 bis 500.000 Euro. Der volkswirtschaftliche Schaden durch Konflikte in Deutschland wird auf etwa 50 Milliarden Euro pro Jahr geschätzt.

Ein weiterer Aspekt der Konfliktlösung ist das Management von Einwänden. Einwände sind oft ein Zeichen dafür, dass Mitarbeiter Bedenken oder andere Perspektiven haben. Hier sind einige Strategien, um Einwände effektiv zu managen:

• Aktives Zuhören: Zeigen Sie, dass Sie die Bedenken des Mitarbeiters ernst nehmen und verstehen wollen.
• Offene Fragen stellen: Fragen Sie nach, um die Gründe für den Einwand besser zu verstehen.
• Empathie zeigen: Zeigen Sie Verständnis für die Perspektive des Mitarbeiters und bestätigen Sie seine Gefühle.
• Gemeinsame Lösungen finden: Arbeiten Sie gemeinsam an einer Lösung, die die Bedenken des Mitarbeiters berücksichtigt.
• Positive Haltung bewahren: Bleiben Sie ruhig und positiv, auch wenn der Einwand unangenehm ist.

Durch die Anwendung dieser Methoden können Sie Konflikte und Einwände effektiv managen und ein positives Arbeitsklima fördern. Dies trägt zur Zufriedenheit und Produktivität Ihrer Mitarbeiter bei.

Weiterbildung und Coaching

Weiterbildung und Coaching sind essenzielle Instrumente, um die Leistung und Entwicklung von Mitarbeitern zu fördern. Sie bieten nicht nur die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen, sondern auch bestehende Kompetenzen zu vertiefen und zu erweitern. Hier sind einige wichtige Aspekte, die Sie bei der Implementierung von Weiterbildungs- und Coaching-Maßnahmen beachten sollten:

• Individuelle Entwicklungspläne: Erstellen Sie für jeden Mitarbeiter einen individuellen Entwicklungsplan, der auf seine Stärken und Schwächen abgestimmt ist. Dies ermöglicht eine gezielte Förderung und unterstützt die persönliche und berufliche Entwicklung.
• Regelmäßige Schulungen: Bieten Sie regelmäßig Schulungen und Seminare an, um die Kenntnisse und Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter auf dem neuesten Stand zu halten. Dies kann sowohl in Präsenz als auch online erfolgen.
• Externe Coaches: Ziehen Sie externe Coaches hinzu, um eine objektive Perspektive und spezialisierte Expertise zu bieten. Externe Coaches können helfen, spezifische Herausforderungen zu meistern und neue Lösungsansätze zu entwickeln.
• Interne Mentorenprogramme: Implementieren Sie interne Mentorenprogramme, bei denen erfahrene Mitarbeiter ihre Kenntnisse und Erfahrungen an jüngere Kollegen weitergeben. Dies fördert den Wissensaustausch und stärkt das Teamgefühl.
• Live-Webinare: Nutzen Sie Live-Webinare, um flexibel und ortsunabhängig Weiterbildung anzubieten.

Durch gezielte Weiterbildung und Coaching können Sie die Fähigkeiten und das Wissen Ihrer Mitarbeiter kontinuierlich verbessern und somit zur langfristigen Entwicklung und zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen.

Fazit

Der Umgang mit Low Performern ist eine komplexe und vielschichtige Aufgabe, die eine sorgfältige und strategische Herangehensweise erfordert. Führungskräfte müssen in der Lage sein, Leistungsschwächen frühzeitig zu erkennen, die Ursachen zu analysieren und geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Durch regelmäßige Gespräche, klare Zielvereinbarungen und konstruktives Feedback können Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter nachhaltig verbessern.

Ein wichtiger Aspekt ist die stärkenorientierte Führung, die sich auf die individuellen Stärken der Mitarbeiter konzentriert und diese gezielt fördert. Dies trägt nicht nur zur Leistungssteigerung bei, sondern erhöht auch die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter. Konflikte und Einwände sollten proaktiv gemanagt werden, um ein positives Arbeitsklima zu fördern und die Produktivität zu erhalten.

Weiterbildung und Coaching spielen eine entscheidende Rolle bei der kontinuierlichen Entwicklung der Mitarbeiter. Individuelle Entwicklungspläne, regelmäßige Schulungen und externe Coaches können dabei helfen, die Fähigkeiten und das Wissen der Mitarbeiter zu erweitern. Zusätzliche Ressourcen wie Blogs, Newsletter, Videos und Podcasts bieten wertvolle Unterstützung und Inspiration.

Ein umfassendes Verständnis der rechtlichen Rahmenbedingungen und präventiver Instrumente ist ebenfalls unerlässlich. Literatur wie das Buch "Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern" von Dr. Wolf Hunold und Dr. Frank Wetzling bietet tiefgehende Einblicke und praktische Tipps für den Umgang mit Low Performern.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein strukturierter und ganzheitlicher Ansatz zur Leistungssteigerung und Mitarbeiterentwicklung nicht nur die individuelle Leistung verbessert, sondern auch zum langfristigen Erfolg des Unternehmens beiträgt. Durch gezielte Maßnahmen und eine positive Führungskultur können Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeiter voll ausschöpfen und ein produktives Arbeitsumfeld schaffen.

Nützliche Links zum Thema

• Umgang mit Low Performern, Ursachen, Leitfaden
• Umgang mit Low Performern: 5 Tipps - TechMinds
• Low Performer: So sollten Sie als Chef mit ihnen umgehen

FAQ zum Umgang mit Low Performern